Holakratija ir kitos plokštesnės žemės teorijos
Darbuotojų įgalinimas yra viena iš verslo tendencijų, formuojančių Ameriką. Bet ar tai tik utopinė svajonė?
Valdymo mados ateina ir praeina, tačiau šiais metais didelio dėmesio sulaukė „Holakratija“ – konsultanto Briano Robertsono sukurta ir prekės ženklu paženklinta sistema, kuri formalias įmonių hierarchijas pakeičia plokštesne struktūra, susidedančia iš savarankiškai besitvarkančių „ratų“. . Iki šiol, matyt, neginčijama: tokios institucijos kaip „Harvard Business Review“ ilgus metus aukštino lėkštesnių organizacijų naudą. Tačiau Holakratijoje yra kažkas, kas sukelia neįprastai stiprias emocijas.
Atsikratykite viršininko!
Paverčiama Holakratijos „išleisk bosą“ ir „paskirstykite galią“ etosą, teigianti, kad sistema yra ne mažesnė kaip įmonių valdymo ir struktūrų revoliucija. Užuot keliaujant viena kryptimi – aukštyn, atskaitomybė keliauja įvairiais keliais per įmonę ir per ją, todėl tam tikri pareigybių pavadinimai tampa nebeaktualūs. Vienas iš pagrindinių Holakratijos privalumų yra tai, kad, skirtingai nei įprastos valdymo struktūros, ji yra pagrįsta šiuolaikine technologine realybe. Sistema remiasi tokia darbo eigos programine įranga, kuri pirmą kartą pasirodė dešimtojo dešimtmečio pabaigoje. Kartais teigiama, kad holakratija yra būdas formalizuoti neformalų būdą, kuriuo šiuolaikinės įmonės jau iš tikrųjų veikia.
Šalininkai teigia, kad skatindama darbuotojus „elgtis labiau kaip verslininkai“, Holakratija daro įmones lankstesnes besikeičiančioms situacijoms, taigi ir atsparesnes ilgalaikiam laikotarpiui. Tarp kitų reklamuojamų pranašumų yra „arogantiškų“ vadovų pašalinimas, efektyvesni susitikimai ir netgi biuro politikos panaikinimas. Kas nepatinka?
Pranešama, kad apie 300 JAV kompanijų pasinaudojo sistema, įskaitant „Twitter“ įkūrėją Evaną Williamsą, kuris bando ją išbandyti savo naujoje leidybos įmonėje „Medium“. Tačiau turbūt pažangiausia iš šių bandymų platformų yra „Amazon“ priklausanti internetinė batų pardavėja „Zappos“ – milijardo dolerių vertės įmonė, kuri Holacracy pradėjo įgyvendinti 2013 m. „Norime, kad Zappos veiktų labiau kaip miestas, o ne kaip biurokratinis biuras iš viršaus į apačią. organizacija“, – „Quartz“ sakė generalinis direktorius Tony Hsieh. „Įmonės linkusios mirti, miestai – ne“.
Guru išėjo į lauką?
Vis dėlto teisinga sakyti, kad Holakratija pritraukė nemažą dalį priešiškumo. Žurnalas „Forbes“ apibūdino jį kaip „išsišokusių guru“ pavyzdį, o kritikai smerkia sistemą kaip neveikiančią ir organizacinio chaoso receptą. Kai kurie netgi atkreipė dėmesį į jo nerimą keliančias „kultines“ tendencijas. Kaltinimui vadovauja profesorius Jeffrey Pfefferis iš Stenfordo verslo mokyklos aukštosios mokyklos, kuris save apibūdina kaip „realistą“. Jis teigia, kad holokratija prieštarauja viskam, ką žinome apie žmogaus psichiką, ir jos instinktui kurti pešimo tvarką. Kad ir kokie būtų skelbiami savarankiškai besitvarkančių, lyderių neturinčių sistemų pranašumai, hierarchija yra „čia išlikti“. Ginčyti priešingai reiškia neigti tikrovę.
Nenuostabu, kad Schadenfreudistai pradėjo veikti šią vasarą, kai pasirodė pranešimai apie Zappos darbuotojų sukilimą. Kai Hsieh pateikė ultimatumą priimti naują sistemą arba išeiti iš jos, beveik 210 iš 1500 darbuotojų nusprendė atleisti apmokamą atleidimą iš darbo. „Kažkaip skaniai ironiška“, – pažymėjo Jeffrey'us Pfefferis, „kad savivalda yra nulemta iš viršaus“. Tačiau Holakratijos šalininkai tame nemato jokio prieštaravimo. „Įsivaizduokite šalį, kuri iš diktatūros pereis į demokratiją“, – priešinasi Holacracy įkūrėjas Brianas Robertsonas. „Lengviausias įmanomas kelias – diktatoriui autokratiškai nuspręsti, kad tai dabar yra mūsų konstitucija“. Užuot sutelkę dėmesį į 14 procentų Zappos atsisakymo atstovų, kurie negalėjo susilaikyti nuo „varginančių socialinių eksperimentų“, turėtume atsižvelgti į tai, kad 86 procentai įmonės darbuotojų lieka ištikimi.
Kažką geriau pakeisti...
Akivaizdu, kad žiuri vis dar nesupranta, ar Zapposo eksperimentas Holakratijoje duos vaisių – net Robertsonas pripažįsta, kad jie laukia „kelerių metų kelionės“. Tačiau nors Holakratija gali būti laikoma kraštutiniu žingsniu link plokštesnio, demokratiškesnio valdymo pavyzdžiu, neabejotina, kad būtent čia ir krypsta senatvė. Taip pat geras dalykas, sako tie, kurie mano, kad paslėptų organizacijų valdymo reforma jau seniai pavėluota. Kaip pastebi Stefanas Sternas, kviestinis profesorius iš Cass Business School Londone: „Taryba, kuri mano, kad ji veikia ne griežtos hierarchijos centre, o yra įterpta į gyvos organizacijos šerdį, greičiausiai užtikrins geresnį vadovavimą ir užduos geresnius klausimus. darbuotojų, bendraujant su jais akis į akį“.
Kai kurie visada tikės būdingais griežtos organizacijos privalumais. Kaip pabrėžia Jeffrey Pfefferis: hierarchija daro sudėtingumą įmanomą ir iš tikrųjų gali paskatinti, o ne trukdyti kūrybiškumui. Žinoma, yra begalė kūrybingų pionierių pavyzdžių – prisimenamas „Apple“ Steve'as Jobsas – kurie niekada nebuvo garsūs savo demokratine lyderyste.
Galiausiai išorinės jėgos gali turėti įtakos įmonių vystymuisi.
1928 m., kai Johnas Spedanas Lewisas, Vidurio Anglijos mėgstamiausio universalinių parduotuvių tinklo architektas Johnas Lewisas sudarė partnerystę, suteikusią darbuotojams dalį įmonės nuosavybės ir jos valdymo, žingsnis buvo tiek pragmatiškas, tiek principingas. Lewisą gąsdino Rusijos revoliucija ir besitęsiantis socializmo žygis ir jis manė, kad sąžininga kompanija turi daugiau galimybių išgyventi. Bus įdomu pamatyti, ar dabartinis politinis poslinkis į kairę turi panašų poveikį šiandieniniams įmonių pragmatikams.
Kasdien atnaujinami vaizdai iš kito tvenkinio: www.theweek.co.uk/transatlantic-report
